您作为用人单位处理劳动仲裁案子，需关注特殊情况对案子的影响。以下是可能的特殊情形：
1. 劳动者主张仲裁时效中断：若劳动者能证明在仲裁时效期间内曾向用人单位主张权利（如邮件、微信沟通记录），仲裁时效会中断并重新计算，原本已过时效的请求可能被受理，导致用人单位需应对额外的仲裁请求；
2. 调岗基于客观情况重大变化：若调岗是因公司经营结构调整、部门撤销等客观情况，且已与劳动者协商变更劳动合同，即使劳动者拒绝，公司按法定程序辞退（如提前30天通知或支付代通知金），可能不被认定为违法解除，仲裁委可能支持公司的辞退行为；
3. 劳动者存在严重违纪行为：若劳动者在仲裁期间提交的证据中存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、泄露商业秘密），用人单位可据此抗辩，甚至反诉劳动者赔偿损失，影响仲裁结果的走向。
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您作为用人单位应对劳动仲裁，需依据《劳动争议调解仲裁法》等法规明确权利义务。以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 您作为用人单位，需先判断劳动者仲裁请求是否符合法定受理条件，若涉及调岗辞退争议，需依据《劳动合同法》第三十五条（调岗需协商一致）、第四十条（无过失性辞退需提前通知或支付代通知金）等条款，举证调岗合法性与辞退程序合规性，若无法证明则可能承担违法解除的赔偿责任。

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