2025年签订两次固定劳动合同的员工要求续签无固定期限劳动合同时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动者自愿签订固定期限劳动合同：若2025年签订两次固定劳动合同的员工在续签时，主动向用人单位提出订立固定期限劳动合同，即使符合法定条件，用人单位也可与其签订固定期限劳动合同，无需订立无固定期限合同。
2. 劳动者存在禁止续签情形：若员工存在《劳动合同法》第三十九条（如严重失职给单位造成重大损害）或第四十条第一项、第二项（如医疗期满后不能从事原工作且无法调岗）的情形，用人单位有权不续订劳动合同，更无需订立无固定期限合同。
3. 用人单位主体变更：若签订两次固定劳动合同的用人单位发生合并、分立等主体变更，新主体可能主张原合同连续性不成立，影响员工要求续签无固定期限劳动合同的权利。
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针对2025年签订两次固定劳动合同的员工能否要求续签无固定期限劳动合同的问题，核心结论明确。
连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同。

1. 若劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职等）和第四十条第一项、第二项（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训调岗仍不能胜任）规定的情形，且主动提出或同意续订劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
2. 若劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可与其续签固定期限劳动合同。
3. 若劳动者存在上述第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位有权拒绝续订劳动合同，无需订立无固定期限劳动合同。
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2025年签订两次固定劳动合同的员工在要求续签无固定期限劳动合同时，可能面临以下法律风险：
1. 证据链缺失风险：例如员工仅能提供第一次劳动合同复印件，无法证明第二次劳动合同的存在，或无法证明两次合同连续，导致无法证明“连续订立二次”的条件，最终无法主张无固定期限劳动合同。
2. 用人单位抗辩风险：例如用人单位主张员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”情形（如员工曾因旷工被记过），若员工无法提供相反证据，可能被拒绝续签。
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2025年签订两次固定劳动合同的员工在主张续签无固定期限劳动合同时，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面提出诉求：仅口头要求续签无固定期限劳动合同，未留存书面证据，若用人单位否认，可能导致无法证明自身主张。
2. 忽视自身违规情形：若存在严重违反公司规章制度、不胜任工作等情形，仍强行要求续签，可能被用人单位合法拒绝，甚至丧失维权依据。
3. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若用人单位拒绝续签后，超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。

若您不确定自身操作是否存在错误，或需要更详细的维权指导，建议进一步向律师咨询。

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