在处理自离不发工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1、用人单位存在违法行为迫使员工自离：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，迫使员工不得不自离，此时员工不仅有权要求支付自离前的工资，还可以依据《劳动合同法》第三十八条等规定，要求用人单位支付经济补偿。这种情况下，用人单位以员工自离为由拒发工资的抗辩将不成立。
2、员工因紧急情况无法提前通知：员工如因突发疾病、家庭重大变故等紧急情况，确实无法按照正常程序提前通知用人单位而自离，且事后及时告知了用人单位并提供了相关证明。在此情形下，用人单位一般不应以员工未提前通知为由克扣工资，员工仍有权获得实际工作期间的劳动报酬，但员工需对紧急情况及已告知用人单位承担举证责任。
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在处理自离不发工资问题时，员工常因缺乏经验而采取一些错误操作，导致维权困难：
1、消极等待，不及时维权：部分员工自离后觉得要不回工资就不了了之，或者一味等待用人单位主动发放，错过了最佳维权时机，也可能因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
2、缺乏证据意识，不注意保留证据：有些员工在工作期间不注意保存劳动合同、工资条等关键证据，当用人单位不发工资时，无法有效证明劳动关系和工资标准，维权时陷入被动。
3、采取过激行为维权：个别员工在索要工资无果时，采取堵门、吵闹等过激方式，不仅无法解决问题，还可能因扰乱单位秩序而承担相应法律责任。

如果您正面临自离不发工资的困境，建议不要采取上述错误行为，应通过合法途径维权，可进一步向律师咨询具体操作步骤。
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关于自离不发工资的问题，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”在自离不发工资的问题中，员工自离行为本身可能违反劳动合同关于离职程序的约定，但这并不能成为用人单位不支付工资的合法理由。只要员工在自离前提供了正常的劳动，其就有权获得相应的劳动报酬。用人单位以自离为由不发工资，属于“无故拖欠劳动者的工资”的情形，违反了上述法律规定。因此，员工有权要求用人单位支付其自离前实际工作天数的工资。
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自离不发工资的情况中，员工和用人单位都可能面临一定的法律风险：
1、员工面临的诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工自离后，知道用人单位不发工资，但一直未采取任何维权措施，超过一年后才申请劳动仲裁，此时可能因超过时效而无法通过仲裁维护自己的工资权益。
2、用人单位面临的经济损失风险：如果用人单位无正当理由不支付员工自离前的工资，员工通过仲裁或诉讼维权后，用人单位除了要支付拖欠的工资外，还可能需要支付赔偿金。比如，经劳动行政部门责令限期支付仍逾期不支付的，用人单位需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

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